¿Qué son los OKR´s?

Originalmente implementado en la década de 1970 por el presidente de Intel, Andy Grove, los OKR se extendieron por muchas empresas, especialmente cuando John Doerr los presentó a Google. Ahora, decenas de miles de empresas utilizan las OKR, desde pymes hasta Fortune 500. Google, LinkedIn, Intel, Zynga, Sears, Oracle y Twitter son solo algunos de los usuarios de OKR más conocidos que los aman y usan.

OKR’s (Objetivos y resultados clave) es una metodología de gestión para establecer objetivos dentro de las organizaciones. La finalidad de los OKR’s es conectar la empresa, el equipo y los objetivos personales con resultados medibles mientras se hace que todos los miembros y líderes del equipo trabajen juntos en una misma dirección de manera conjunta.

En buena medida de los casos, los OKR’s están asegurando que todos los colaboradores sepan lo que se espera de ellos en el trabajo. Es importante que los OKR’s sean difundidos en toda la organización para que todos avancen hacia los mismos objetivos y sean conscientes en qué están trabajando los demás.

Por lo general, los OKR’s consisten en una lista de 3 a 5 objetivos de alto nivel. Debajo de cada objetivo debe haber 3 a 5 resultados clave medibles. Cada resultado clave se puede medir con una puntuación de 0 a 100% o de 0 a 1. Los OKR suelen medirse de forma trimestral, sin embargo, algunas compañías también establecerán OKR anuales o mensuales.

Se dice que si hay una práctica de gestión de equipo que cada líder debe implementar, son los OKR’s. Es liviano y no consume demasiado tiempo o recursos para ejecutarse. Los OKR’s brindan los fuertes beneficios de la productividad, el enfoque y la cultura de la empresa.

¿Cómo usar los OKR?

Una vez definido, comunique sus objetivos y resultados clave a todos. Si es necesario, sintonice la redacción para que todos tengan un entendimiento común.

A medida que las personas comienzan a trabajar, actualizarán sus indicadores de resultados regularmente, preferiblemente semanalmente. Un objetivo se considera realizado cuando se alcanza el 70-75% de sus resultados. Si se logra el 100% de los resultados de los objetivos, puede que no sea lo suficientemente ambicioso.

Los OKR’s deben revisarse regularmente, según sea necesario. Sean flexibles. Si su empresa, equipo u objetivos personales cambian, siéntanse libres de cambiar también los OKR’s. Ningún proceso debería ser más importante que el sentido común y el día a día en los negocios.

Cuando se configuran y usan periódicamente, los OKR’s son fáciles de usar y no requieren mucho tiempo para su implementación. A menudo, se requieren solo unas pocas horas cada trimestre para verificar y revisar sus OKR’s, aunque deben verificarlos un poco más regularmente para mantenerse al día con el progreso.

¿Cuáles son los beneficios de OKR’s?

Los principales beneficios de OKR son:

Agilidad. Los ciclos de objetivos más cortos permiten ajustes más rápidos y una mejor adaptación al cambio, aumentando la innovación y reduciendo riesgos y desperdicios.

Alineamiento y cooperación interfuncional. El uso de OKR compartidos mejora la colaboración entre diferentes equipos, resolviendo interdependencias y unificando iniciativas competitivas.

Tiempo reducido para establecer metas. La simplicidad de OKR hace que el proceso de establecimiento de objetivos sea más rápido y fácil, reduciendo drásticamente el tiempo y los recursos dedicados a establecer objetivos.

Comunicación clara. La transparencia y la simplicidad permiten al equipo comprender los objetivos y las prioridades de la organización, así como la forma en que cada individuo puede contribuir.

Compromiso de los empleados. El enfoque bidireccional de OKR para la fijación de objetivos conecta a los empleados con los objetivos de la empresa, lo que aumenta el compromiso.

Autonomía y responsabilidad. Los equipos reciben una dirección clara y son libres de elegir cómo lograr sus OKR. Se hacen responsables de sus objetivos, con criterios claros de éxito conocidos por toda la empresa, creando obligaciones mutuas.

Enfoque y disciplina. El número reducido de objetivos crea un enfoque en la organización y disciplina los esfuerzos e iniciativas.

Metas más audaces. Desacoplar los OKR de la compensación y usar objetivos de estiramiento, incluso parcialmente, permiten al equipo establecer objetivos más audaces y desafiantes.